TURNOVER

Ketika para pemangku HRD bertemu atau berkomunikasi yang banyak ditanyakan atau dibicaran berkisar tentang rekruitmen karyawan baru. Menurut mereka hampir setiap hari para HRD ini memasang iklan ataupun melakukan tes selekasi. Adanya proses seleksi setiap hari bukanlah berarti bertambah berkembangnya perusahaan sehingga membutuhkan tambahan karyawan baru, namun yang terbanyak karena adanya karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga bagian personalia atau HRD sering disibukan dengan proses seleksi karyawan baru. Keluar masuknya karyawan ini yang disebut dengan Turnover. Perputaran atau turnover ini merupakan tantangan khusus bagi devisi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan dari awal, kegiatan-kegiatan HRD adakalanya tidak mampu mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar, karena karyawan yang keluar tidak dapat diprediksi dari awal. Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan intensi turnover.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi atau perusahaan adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang dalam arti yang lebih luas. Berdampak positif hanya pada aspek bahwa perusahaan tidak berkewajiban memberikan uang tambahan baik berupa pesangon, tunjangan hari tua, mungkin juga kenaikan gaji. Dan ini banyak terjadi pada karyawan-karyawan level bawah, sedangkan pada level menengah ke atas biasanya jarang terjadi turnover kalaupun ada prosestasenya kecil.

Indikator adanya intensi turnover

1. Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. Sudah sering tidak masuk kerja, sering terlambat.
2. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan. Semakin besar harapan akan mendapatkan sesuatu yang lebih ditempat lain, semakin besar pula kemalasan dari karyawan tersebut.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

Dampak turnover bagi perusahaan/organisasi

Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
a. Biaya

Biaya ini sangat besar mulai dari proses pengiklanan, seleksi, training sampai pada penempatan, semua ini membutuhkan biaya yang tidak sedikit.

b. Waktu

Banyak waktu yang hilang karena adanya proses seleksi karyawan baru ini, waktu yang seharunya bisa dilakukan untuk memikirkan pengembangan karyawan, malah tersita oleh proses rekruitmen karyawan.

c. Tenaga dan pikiran

Banyak tenaga dan pikiran yang tersita oleh keluarnya karyawan, sehingga mungkin banyak hal-hal lain yang sudah diagendakan akan terganggu atau tertunda karena adanya karyawan yang keluar.

d. Adanya produksi

Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. Selama proses pergantian karyawan sudah dapat dipastikan akan ada proses produksi yang terhambat, terutama pada bidang tugas yang ditinggalkan karyawan tersebut. Minamal proses produksi tersebut akan terganggu sampai datangnya karyawan baru sebagai pengganti. Bahkan mungkin masih tidak optimal, karena karyawan baru tentunya masih perlu adaptasi.

DILEMATIS KARYAWAN OUTSOURCING

Semakin hari pengangguran semakin meningkat, hampir 2,5 juta lulusan SMA dalam setiap tahunnya. jumlah pengangguran tingkat sarjana dewasa ini melonjak drastis, yakni dari 183.629 lulusan pada tahun 2006 menjadi 409.890 lulusan pada tahun 2007. ditambah dengan pemegang gelar diploma I, II, dan III yang menganggur, sehingga berdasarkan pendataan tahun 2007 lebih dari 740.000 orang ( Kompas, 06/02/2008).

Berdasarkan informasi yang diperoleh, pada 2005, sarjana yang menganggur sebanyak 183.629 orang. Setahun kemudian, yakni 2006 tercatat 409.890 lulusan tidak memiliki pekerjaan, tahun 2007 menjadi 740.000, dan awal tahun 2009 melonjak mendekati angka satu juta sarjana pengangguran. Hal ini harus diwaspadai, mengingat setiap tahunnya Indonesia memproduksi sekitar 300.000 sarjana dari 2.900 perguruan tinggi.

Sepertinya supplay and demand yang tidak seimbang, setiap tahun lulusan SMA sampai Sarjana semakin meningkat. Disatu sisi ini menunjukkan bahwa kesadaran akan pendidikan pada masyarakat Indoneia sudah bagus, namun disisi yang lain, kesempatan dan peluang kerja yang tidak memadai dapat menambah jumlah pengangguran.

Supplay and demand yang tidak seimbang ini juga membuat adanya kecenderungan calon tenaga kerja ini akan menerima jenis pekerjaan apapun dan status kerja apapun. Perusahaan sebagai penyedia lapangan kerja tentunya menginginkan karyawan yang bagus dengan gaji yang seminimal mungkin. Adanya kecenderungan perusahaan untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya dan tidak mau repot ini telah menumbuhkan berkembangan badan usaha – badan usaha yang menyediakan tenaga kerja (atau yang sering disebut tenaga outsourcing).

Nasib tenaga-tenaga outsourcing ini sanngat tergantung dari “belas kasihan” perusahaan, jika masih suka dan dibutuhkan, maka akan dipakai, dan jika dirasa sudah tidak dibutuhkan maka akan dikeluarkan. Tidak ada uang pensiun atau pesangon yang akan mereka terima, yang hanya mungkin adalah Jamsostek, itu jika ada.

Memang tidak ada pilihan lain bagi karyawan untuk menolak status sebagai  tenaga outsourcing, karena memang ketersediaan lapangan kerja yang masih jauh lebih sedikit dari calon tenaga kerja.

JANGAN RAGUKAN KEMAMPUAN ANAK

Sejak kecil mungkin orang tua kita berkeinginan agar anak-anaknya menjadi orang yang berguna bagi nusa dan bangsa. Lebih  khusus lagi, ingin anaknya bisa jadi dokter, ingin agar anaknya jadi tentara, ingin anaknya agar dari kyai, ingin anaknya agar menjadi presiden, dan lain sebagainya. Keinginan tersebut adalah hal yang wajar, karena orang tua ingin agar anaknya bisa sukses, hidup layak, bahagia di hari tuanya.

Usaha apapun akan dilakukan oleh orang tua, walau kadang sampai mengorbankan harta bendanya. Orang tua bekerja sebagian besar hanya untuk kepentingan putra-putrinya, siang malam tidak mengenal lelah mencari rezeki demi kepentingan anaknya. Kadangkala keinginan orang tua melampaui batas, sehingga anaksering berontak sering protes akan perlakuan orang tua yang dirasa “memaksa” bagi anak. Pagi jam 06.00 berangkat sekolah, pulang jam 13.00, jam 16.00 berangkat ketempat bimbingan belajar jam 18.00 sampai rumah, sampai dirumahpun anak diharuskan belajar sampai jam 20.00 baru anak boleh istirahat (tidur) jam 04.00 pagi sudah dibangunin lagi untuk belajar dan mempersiapkan sekolah, demikian siklus kehidupan anak pada setiap harinya. Si Anak pinginnya masuk jurusan ekonomi, orang tua berkehendak lain, pinginnya orang tua agar anaknya kelak menjadi dokter.

Kadang saya bertanya, mengapa anak burung yang tidak pernah diajari merajut sarang, ketika sudah dewasa dia bisa membuat sarang sendiri. Mengapa tawon bisa memilih madu yang manis, walaupun dulunya dia tidak pernah diajari mencari dan memilih bunga, masih banyak pertanyaan-pertanyaan lain serupa yang menggambarkan bahwa makhluk lahir sudah membawa bekal kemampuan untuk mengatasi masalah-masalah dasar yang akan dialaminya. Namun terkadang manusia terlalu cemas akan kemampuan anaknya untuk mengatasi masalahnya sendiri, orang tua terlalu kurang percaya bahwa putra-putrinya sebenarnya mempunyai potensi dan kemampuan untuk mengatasi masalahnya sendiri.